Arbeidsovereenkomst: Welke kies ik?

Als jij als werkgever een arbeidsovereenkomst aangaat met een nieuwe medewerker heb je 6 keuzes. Al deze keuzes hebben andere eigenschappen. Hoe kies jij nu de juiste?

Arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd

Een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd wordt ook wel een vast contract genoemd. Bij een dergelijk dienstverband is er geen vast einde gesteld. Hierdoor kan een vast contract ook alleen beëindigd worden door wederzijds goedvinden of door ontslag via de kantonrechter of het UWV.

Ook kan dit contract in de proeftijd direct worden opgezegd zonder in achtneming van een opzeggingstermijn.

Flexibel contract

Bij een flexibel contract is er meer bewegingsvrijheid voor zowel de werkgever als de werknemer. Hierin bestaan verschillende opties. Bij de eerste twee zijn ze bij jou in dienst en bij de laatste 3 huur jij de medewerker extern in.

1. Arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd

Dit is de tegenhanger van een vast contract omdat bij een dergelijke overeenkomst wel een vast einde is. Het is vooraf duidelijk tot wanneer de overeenkomst loopt. Het wordt daarom ook vaak een tijdelijk dienstverband genoemd.

Na deze termijn wordt de overeenkomst automatisch beëindigd als je als werkgever deze tijdig aanzegt. Tijdens de proeftijd kan dit contract direct worden opgezegd zonder in achtneming van een opzeggingstermijn of aanzegtermijn.

2. Oproepovereenkomst

Een oproepovereenkomst wordt ook wel een nulurencontract genoemd. Dit is handig als je jouw medewerker niet wekelijks voor hetzelfde aantal uren nodig hebt. Jouw medewerker is dan op oproepbasis beschikbaar. Wel zal je jouw medewerker minstens 4 dagen van te voren moeten oproepen. Deze heeft dan nog de vrijheid om deze af te slaan. Als jouw medewerker een jaar voor jou gewerkt heeft, dan krijgt hij recht op een vast aantal uren als hij dat wil. Ook betaal je per oproep minimaal 3 uur uit. Ook als jouw medewerker minder heeft gewerkt.

3. Uitzendovereenkomst

Een uitzendovereenkomst geeft nog meer flexibiliteit. Je huurt een uitzendkracht in wanneer je een medewerker nodig hebt en je kan ieder moment weer afscheid nemen van deze medewerker.

Bij ziekte hoef je geen loon door te betalen zoals je dit wel moet bij een medewerker die jijzelf in dienst hebt. Het uitzendbureau is immers de officiële werkgever van jouw medewerker en daardoor ook verantwoordelijk voor hem. De kosten per uur liggen echter wel vaak hoger maar weegt soms niet op tegen de grote mate van flexibiliteit.

4. Detacheringsovereenkomst

Bij detachering is jouw werknemer eigenlijk in dienst bij iemand anders. Bijvoorbeeld een detacheringsbureau, maar voert op tijdelijke basis werkzaamheden uit voor jou. Het lijkt erg op een uitzendovereenkomst maar het geeft jou en jouw medewerker meer zekerheid omdat de einddatum en het minimum aantal uren van te voren al vast staan in een detacheringsovereenkomst.

5. Modelovereenkomst

Een modelovereenkomst ga je aan als je een freelancer of zzp’er inhuurt voor een specifieke klus of een deskundigheid die jij niet in huis hebt. De afspraken die je met deze medewerker aangaat staan beschreven in een modelovereenkomst. Daarin is de gezagsverhouding en de opdrachtomschrijving erg van belang. Een modelovereenkomst mag namelijk geen verkapte arbeidsovereenkomst zijn anders lopen jij en jouw medewerker kans op boetes en extra belastingheffingen.

Kortom

Heb jij na het lezen van dit artikel nog vragen of wil je hulp bij de keuze van de juiste overeenkomst en het opstellen daarvan? Neem dan gerust contact met ons op via support@mo-hr.nl