Nevenbeding. Hoe zit dat?

Wanneer jouw medewerker bijklust of nog een extra baan heeft, kan dat schadelijk zijn voor jouw bedrijf. Dit kun je voorkomen door in de arbeidsovereenkomst een nevenbeding op te nemen. Wat houdt een nevenbeding in en welke regels gelden daarbij?

Nevenwerkzaamheden

Elke werknemer heeft recht op vrije arbeidskeuze volgens onze Grondwet. Dat geldt ook voor iedereen die al een dienstverband heeft bij een werkgever. Jouw medewerker mag dus naast zijn dienstverband bij jou een extra baan hebben, bijklussen of vrijwilligerswerk verrichten.

Echter zou je als werkgever niet willen dat jouw medewerker minder goed functioneert of dat jouw bedrijf schade oploopt door de nevenwerkzaamheden die je medewerker verricht.

Wat is een nevenbeding?

In een nevenbeding staan afspraken tussen jou en jouw medewerker over welke nevenactiviteiten hij wel en welke hij niet mag verrichten.

Het kan zijn dat een nevenbeding is opgenomen in de collectieve arbeidsovereenkomst (cao). Indien dit niet het geval is, zal je het beding zelf schriftelijk moeten opnemen in de arbeidsovereenkomst of in een aanvullend document. Wanneer jouw medewerker hiervoor tekent, gaat hij akkoord met de afspraken in het nevenbeding.

EU-richtlijn transparante en voorspelbare arbeidsvoorwaarden

Op 1 augustus 2022 zijn de wettelijke regels op nevenactiviteiten aangepast in de Europese Richtlijn. Dit houdt in dat je als werkgever de nevenactiviteiten van jouw werknemers niet meer mag verbieden.

Alleen als je een ‘rechtvaardigingsgrond’ hebt mag dat wel. Er zijn meerdere rechtvaardigingsgronden maar de Europese Richtlijn geeft vooral deze 4 aan:

De bescherming van vertrouwelijke bedrijfsinformatie
De bescherming van de gezondheid en veiligheid van werknemers (dus bijvoorbeeld het naleven van de Arbeidstijden wet).
Het vermijden van belangenconflicten;
De bescherming van de integriteit van overheidsdiensten.

Je hebt dus als werkgever een goed onderbouwde reden nodig om nevenactiviteiten te kunnen verbieden. Indien je géén goede reden kunt aanvoeren, is het beding niet rechtsgeldig overeengekomen en dus nietig. Dit geldt zowel voor bestaande als voor nog overeen te komen nevenbedingen.

Het is daarnaast niet noodzakelijk de reden van het verbod op nevenactiviteiten uitgebreid te omschrijven in het nevenbeding. Indien de reden van het verbod niet is omschreven in het beding, kan de rechtvaardigingsgrond achteraf alsnog worden toegepast. Wanneer je medewerker een toestemmingsverzoek indient voor het verrichten van nevenwerkzaamheden, dien je het verbod te kunnen onderbouwen. Het verzoek van je medewerker kun je immers zonder onderbouwing niet weigeren.

Wat staat er in een nevenbeding?

Een nevenbeding is bedoeld om schade aan jouw bedrijf te voorkomen door de nevenactiviteiten die jouw medewerkers verrichten. In een nevenbeding neem je alleen ‘’specifieke activiteiten” op die mogelijk schade aan jouw bedrijf kunnen toebrengen. Je mag dus géén algemeen verbod opleggen. Denk hierbij bijvoorbeeld aan:

Activiteiten die het imago van jouw bedrijf kunnen schaden
Activiteiten ontplooien als zelfstandige dat concurreert met jouw bedrijf of juist tegelijkertijd in dienst bij een reeds bestaande concurrent
Activiteiten die leiden tot verminderd functioneren zoals het draaien van nachtdiensten als hij overdag bij jou geconcentreerd aan het werk moet

Het is wel belangrijk dat je een goede afweging maakt tussen de belangen van de medewerker en die van jou. Je mag niet zomaar de belangen van jouw medewerker negeren ten behoeve van jezelf. Daarnaast is goed personeel krijgen vaak ook een kunst. Een beroep op een dergelijk beding kan ertoe leiden dat jouw medewerker liever opstapt. Jouw bedrijf of klanten wil je immers niet in gevaar brengen. Kortom: kijk niet alleen naar het beding of de nevenactiviteiten, maar ook naar de gevolgen van het beding.

Let op: anders dan een concurrentiebeding is een nevenbeding alléén geldig gedurende de looptijd van het dienstverband.

Is een nevenbeding verplicht?

De keuze om een nevenbeding op te nemen ligt bij jou als werkgever en is dus niet verplicht. Ook zonder een nevenbeding kun je van jouw medewerker goed werknemerschap verwachten. Hij kan dus niet zomaar werk aannemen waarvan hij weet dat het schade kan toebrengen aan jouw bedrijf.

Toch is het handig om het wel te doen. Misschien niet voor specifieke werkzaamheden, maar wel een opmerking waarbij je aangeeft dat jouw medewerker om toestemming moet vragen als hij nevenactiviteiten wil gaan verrichten.

Hoe handhaaf je het nevenbeding?

Wat doe je als jouw medewerker het ondertekende beding overtreedt?

Allereerst zou je de medewerker kunnen waarschuwen, indien de overtreding niet ernstig is. Wellicht is jouw medewerker zich niet bewust van de overtreding. Daarnaast is het verstandig om de eventuele waarschuwing op te nemen in het personeelsdossier als bewijslast.

Ook kun je in het beding een boete opnemen. Dat wordt ook wel een boetebeding genoemd. In een boetebeding spreek je met jouw medewerker af welke bedrag hij moet betalen als hij het nevenbeding overtreedt. Deze mag je gewoon verrekenen met het loon van jouw medewerker.

Afhankelijk van de schade kun je er ook voor kiezen om jouw medewerker voor een bepaalde periode te schorsen en de toegang tot jouw bedrijf te ontzeggen. Gedurende deze periode ben je wel verplicht het loon van de medewerker door te betalen.

Indien er sprake is van een zeer ernstige overtreding van het nevenbeding kan dit voor jou een reden zijn tot ontslag en soms zelfs op staande voet.

Kortom

Wil jij een nevenbeding laten opnemen in jouw arbeidsovereenkomst of heb je vragen na het lezen van duit artikel? Schroom dan niet om contact met ons op te nemen via support@mohr.nl.

Wil je meer lezen over bedingen? Kijk hier