Neem jij een concurrentiebeding op?

Als jouw bedrijf opereert in een markt die sterk aan concurrentie onderhevig is of je start net met een prachtig nieuw product, dan is het niet zo leuk wanneer jouw medewerker opstapt. Het is helemaal niet leuk wanneer hij de kennis en ervaring, opgedaan in jouw bedrijf, gaat inzetten voor een concurrent of voor zijn eigen bedrijf. Wat doe je dan?

Concurrentie beding

Achteraf kan je niet veel doen, maar vooraf kan je goede afspraken maken die je in de toekomst een boel ellende kan besparen. Dat kan je doen door een concurrentiebeding op te nemen in jouw arbeidsovereenkomst. Een concurrentiebeding is een afspraak met als doel te voorkomen dat jouw medewerker na uitdiensttreding zijn kennis en ervaring gebruikt voor een andere werkgever, of voor zijn eigen bedrijf. Zo voorkom je dat de concurrent kan profiteren van de kennis die jouw medewerker heeft opgedaan in jouw bedrijf.

Voorwaarden concurrentiebeding

Voor een geldig concurrentiebeding gelden een aantal specifieke regels:

Het concurrentiebeding moet schriftelijk zijn vastgelegd als onderdeel van de arbeidsovereenkomst en beide partijen moeten deze hebben ondertekend. Een mondelinge verwijzing naar een CAO of arbeidsvoorwaarden is hierbij niet voldoende.
Het concurrentiebeding mag alleen opgenomen worden in arbeidsovereenkomsten met medewerkers van 18 jaar of ouder.

Inhoud concurrentiebeding

Een concurrentiebeding dient net zo als de meeste andere bedingen heel specifiek worden vastgelegd. Dit kan een hoop onduidelijkheid en gedoe achteraf voorkomen. Een aantal zaken die naar voren komen in een concurrentiebeding zijn:

Specifieke werkzaamheden
Duur van het concurrentiebeding.
Benoem specifieke concurrenten of markten die betrekking hebben op het beding
Geef een (redelijke) regio aan waarvoor dit beding geldt.
Koppel een redelijk boetebeding aan het concurrentie beding in geval van overtreding

Doel concurrentiebeding

Een concurrentiebeding staat niet standaard in een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd, dus voordat je beslist of je een concurrentiebeding wilt opnemen moet je bepalen of dit überhaupt wel nodig is. Welke bedrijfsbelangen wil je er eigenlijk mee beschermen?

Voor het beantwoorden van deze vragen kun je uitgaan van de checklist hieronder. Bekijk voor elk punt op de checklist waar eventuele pijnpunten liggen ten opzichte van de concurrentie. Op welke punten heeft je bedrijfsvoering of bedrijfsformule bescherming nodig?

Wanneer je belangrijke bedrijfsgeheimen hebt, of wanneer er sprake is van specialistische kennis of financiële informatie, dan zou een concurrentiebeding handig zijn. Er zijn ook andere mogelijkheden.

Relatiebeding

In plaats van een concurrentiebeding kan je ook kiezen voor een relatiebeding. In dit geval geef je aan welke regels er gelden voor het meenemen van klanten, leveranciers of samenwerkingspartners naar een nieuwe werkgever of naar de eigen onderneming van de medewerker.

Met een concurrentiebeding spreek je af dat jouw medewerker niet hetzelfde werk gaat doen voor iemand anders of voor zijn eigen bedrijf, maar met een relatiebeding spreek je slechts af dat jouw medewerker geen werk mag doen met of voor een relatie van jouw bedrijf. Hij mag dan wel hetzelfde werk doen voor een andere partij.

Een relatiebeding is een milde vorm van een concurrentiebeding, maar er gelden wel dezelfde regels voor.

Anti Ronselbeding

Bij deze vorm van concurrentiebeding worden er specifieke afspraken gemaakt voor het ronselen van (ex) collega’s om te komen werken bij de nieuwe werkgever of het bedrijf van jouw medewerker.

Geheimhoudingsbeding

Geen concurrentiebeding maar wel een mogelijkheid om te voorkomen dat een medewerker vertrouwelijke informatie doorspeelt aan een nieuwe werkgever is een geheimhoudingsbeding. Je verbiedt de medewerker hiermee niet om te gaan werken voor een concurrent of zijn eigen bedrijf start in hetzelfde vakgebied.

Kortom is een concurrentiebeding wel noodzakelijk?

Geldigheid concurrentiebeding

Een concurrentiebeding is alleen toegestaan bij een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd. Bij een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd mag je een concurrentiebeding alleen opnemen als je hiervoor zwaarwegende bedrijfsbelangen kan aanvoeren. Je moet dit dan schriftelijk motiveren en in de arbeidsovereenkomst opnemen. Denk hierbij aan zeer gevoelige informatie of jouw gloednieuwe product..

Wanneer jouw medewerker een andere functie krijgt of een nieuwe arbeidsovereenkomst, dan vervalt het concurrentiebeding. Je zal dan weer een nieuw concurrentiebeding moeten opstellen.

Bij bedrijfsovername worden er vaak nieuwe arbeidsovereenkomsten opgemaakt. In dat geval vervallen ook de concurrentiebedingen en zal je een nieuw beding moeten opmaken.

Wanneer jij jouw medewerker ten onrechte op staande voet ontslaat, dan is het concurrentiebeding ook niet meer geldig. Evenals het verkeerd hanteren van de opzegtermijn. Door jou als werkgever.

Een concurrentiebeding is geen wet van Meden en Perzen. Wanneer jouw medewerker zijn dienstverband beëindigt en bij een nieuwe werkgever gaat werken, maar de werkzaamheden minder impact op jouw bedrijf zullen hebben dan je aanvankelijk had verwacht, mag je het concurrentiebeding ook laten vervallen en eventuele nieuwe afspraken maken met jouw medewerker. Wanneer je dat doet is het wel handig om dit schriftelijk vast te leggen om onduidelijkheid te voorkomen.

Dit geldt overigens ook voor een relatiebeding.

Nevenbeding

Zowel een concurrentiebeding als een relatiebeding bepalen niet dat jouw medewerker geen andere activiteiten naast zijn baan mag hebben. Zij bepalen alleen specifieke activiteiten in een specifieke regio bij een specifieke werkgever. Wanneer jij moeite hebt met de ander werkzaamheden (betaald of onbetaald) van jouw medewerker die los staan van het concurrentiebeding of relatiebeding, dan neem je dit op in een nevenbeding. Meer hierover lees je hier.

Vragen

Blijven er nog vragen onbeantwoord na het lezen over een concurrentiebeding of twijfel je of je deze zal opnemen in de arbeidsovereenkomst? Neem dan gerust contact met ons op via support@mo-hr.nl