De Tweede Kamer heeft op 5 juli 2022 het initiatiefwetsvoorstel voor de Wet werken waar je wilt aangenomen. Met dit wetsvoorstel wordt de Wet flexibel werken (Wfw) gewijzigd. Een verzoek van de werknemer om aanpassing van de arbeidsplaats wordt hiermee op eenzelfde manier behandeld als een verzoek om aanpassing van de werktijd of arbeidsduur.

Het doel hiervan is een evenwicht vinden tussen het recht op thuiswerken en het recht op werken op een werklocatie.

Huidige wetgeving

Arbeidsduur en werktijd 

De huidige Wet flexibel werken regelt dat een werknemer na een dienstverband van minimaal zes maanden aan de werkgever het verzoek kan indienen om zijn arbeidsduur, werktijd of arbeidsplaats wil wijzigen. 

De werkgever mag een verzoek met betrekking tot het wijzigen van de arbeidsduur of werktijd alléén afwijzen als er zwaarwegende bedrijfs- of dienstbelangen zijn die zich daartegen verzetten. Hiermee wordt bedoeld dat er onder meer sprake is van ernstige problemen op het gebied van veiligheid of rooster-technische aard waardoor de werkgever het verzoek niet kan goedkeuren. 

Arbeidsplaats

Echter is dit voor een verzoek tot aanpassing van de arbeidsplaats anders geregeld, namelijk: de werkgever kan dergelijk verzoek in grotere vrijheid beoordelen. Hij dient het verzoek wel in overweging te nemen, maar mag het verzoek van de werknemer om de arbeidsplaats te wijzigen op ieder grond afwijzen. 

Inhoud wetsvoorstel en wijziging

Met het wetsvoorstel wordt de vrijheid van de werkgever beperkt. Het oorspronkelijke wetsvoorstel houdt namelijk in dat een verzoek van de werknemer tot aanpassing van de arbeidsplaats op dezelfde wijze behandeld moet worden als verzoeken over de arbeidsduur en werktijd. De werkgever kan dus volgens het oorspronkelijke wetsvoorstel alleen afwijzen als het gaat om zwaarwegende bedrijfs- of dienstbelangen, maar omdat deze norm de vrijheid van de werkgever enorm beperkt is het initiatiefwetsvoorstel op advies van de Sociaal-Economische Raad (SER) gewijzigd. 

Geen zwaarwegend belang, maar redelijkheid en billijkheid

Na het advies van de SER wordt een verzoek tot aanpassing van de arbeidsplaats beoordeeld naar de maatstaf van ‘redelijkheid en billijkheid’ in plaats van ‘zwaarwegende bedrijfs- of dienstbelangen’. De werkgever kan hiermee bij de beoordeling van het verzoek meerdere zaken afwegen zoals: het welzijn van de werknemer, het behoud van sociale cohesie, een goede teamsamenwerking, of zware administratieve of financiële lasten voor de werkgever (bijvoorbeeld als de werknemer deels in een ander EU-land wil werken). Hiermee heeft de werkgever de ruimte om een goede afweging te maken tussen het belang van de werknemer, het team, de organisatie etc.

De werkgever moet bij zijn afweging wel rekening houden met alle omstandigheden van het concrete geval. Dit houdt in dat de werkgever goed door zal moeten vragen naar de belangen van de werknemer.

Wat betekent dit voor u als werkgever?

Verplichtingen werkgever en werknemer 

Het wetsvoorstel regelt een opsomming van de verplichtingen waar zowel u als werkgever, en uw werknemer zich aan moet houden bij een verzoek tot aanpassing van arbeidsplaats.  

Verplichtingen werknemer

• De werknemer is minimaal zes maanden in dienst bij de werkgever. 
• De werknemer kan bij een dergelijk verzoek alléén kiezen tussen (meer) werken vanaf het woonadres dat bij de werkgever geregistreerd staat, of (meer) werken vanaf de werklocatie van de werkgever. 
• Daarnaast moet de werknemer het verzoek minimaal twee maanden voor de datum van ingang indienen bij de werkgever. 
• Het verzoek is vormvrij, maar moet wel schriftelijk ingediend worden, dit kan bijvoorbeeld via de mail of per brief. 
• De werknemer moet een gedegen motivering aanvoeren bij het verzoek. 

Verplichtingen voor u als werkgever

• U moet minimaal één maand voor de ingangsdatum schriftelijk reageren op het verzoek van uw werknemer. 
• Daarnaast bent u als werkgever verplicht te overleggen met uw werknemer over het verzoek.
• U bent verplicht het verzoek goed te keuren, tenzij de aanpassing, ingangstijdstip en de omvang van het verzoek niet goedgekeurd kan worden na een belangenafweging op grond van redelijkheid en billijkheid. 
• De dialoog moet tussen u en uw werkgever plaatsvinden, waarbij toekenning van het verzoek per specifiek geval afgewogen moet worden. 
• Werkgeversaansprakelijkheid: ook bij het thuiswerken van de werknemer geldt dat de werkgever aansprakelijk blijft voor de eventuele schade die de werknemer oploopt. 

*De werkgever hoeft het verzoek niet goed te keuren als de arbeidsplaats buiten de EU ligt en niet het woonadres van de werknemer of werklocatie van de werkgever is. 

Uitzonderingen 

Kleine werkgevers 

Werkgevers met minder dan 10 werknemers zijn uitgezonderd van de Wet flexibel werken. Werknemers die in dienst zijn van een werkgever met minder dan 10 werknemers kunnen geen aanspraak maken op een verzoek tot het aanpassen van de arbeidsplaats. De werkgever hoeft bij een dergelijk verzoek dus geen gehoor te geven. 

De collectieve arbeidsovereenkomst 

Het wetsvoorstel regelt dat werkgevers (die geen kleine werkgever zijn) van deze verplichting kunnen afwijken in de collectieve arbeidsovereenkomst (hierna: cao) als hierin relevante bepalingen over de arbeidsplaats zijn opgenomen. Ook als er geen cao van toepassing is kan de werkgever met schriftelijke overeenstemming van de ondernemingsraad (of personeelsvertegenwoordiging) afwijken voor een periode van maximaal 5 jaar. 

Vragen? 

Heeft u naar aanleiding van deze nieuwsbrief nog vragen? Wij, MOHR, helpen u graag! 

Neem gerust contract met ons op of stuur een mail naar support@mo-hr.nl.